Neslihan Sezer

Ücret Yönetimi

Herkese merhaba. Bir öğrenci olarak en çok zorlanılan konuya değinmek istiyorum bugün.

O zor konu para. Nam-ı diğer ücret. Tabiki her şeyin olduğu gibi ücretin de bir yönetimi var ve bunu başarabilmek, diğerlerine göre daha zor ve sıkıntılı durumlara yol açabiliyor. Günlük hayatta bu yönetimi uygulayabilir miyiz, bilmiyorum ama iş yaşamında bunu çok güzel derleyip sunmuşlar bize.

Nedir bu ‘Ücret Yönetimi’ ?

Sosyal tarafların beklentilerini tatmin edebilecek bir ücret politikasının belirlenmesini, uygulanmasını ve sürekliliğin sağlanmasını amaçlayan insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinden birisi.

Ücret yönetiminin İngilizce karşılığı: “Compensation managemenet”

Türkçe’de bu sözcük “karşılık yönetimi” olarak da tanımlanmaktadır. Bunun nedeni;çalışanın emeği karşılığında yapılan ödemenin sadece nakit parayla sınırlı kalmamasından kaynaklanmaktadır.

İnsan kaynakları yönetiminde ücret yönetiminin iki boyutu bulunmaktadır.

Maddi boyut:

Nakit olarak çalışana verilen paradır. Bu boyutta emeğin karşılığı olarak ödenen para: kök ücret, ücret haddi, temel ücret, doğrudan ücret olarak da adlandırılmaktadır.

Maddi Olmayan Boyut:

Nakit para dışında çalışana sunulan olanaklardır. Sosyal ücret, dolaylı ücret, ücret dışı olanaklar, yardımlar olarak da adlandırılan ikinci boyuttaki ek fayda unsurları; lojman, servis, öğle yemeği, yaşam ve sağlık sigortası, bayram/özel gün gıda paketi gibi.

 

Ücret Yönetiminin Amaçları:

Mevcut iş görenleri elde tutma:

İş yerinde çalışanların memnuniyeti için, iş görenin emeklerinin karşılığını aldıklarını düşünmeleri önemli bir etkendir. Bu, istihdam açısından da önemli bir etkiye sahiptir.

Ücretlerinden memnun olmayan çalışanlar ya verimsiz çalışacaklar ya da işletmeden ayrılacaklardır.

Nitelikli İş Görenleri Çekme:

Ücretlerin emek açısından önemi bu ilkede de mevcuttur. Bu bağlamda, ücretlerin piyasa koşullarına uygun olması, nitelikli iş görenlerin işletmede çalışmalarını istemelerini sağlayacaktır.

Tatminkar ve Motive Edici Olabilme:

Ücret; çalışanların beklentilerini karşılamalı, işlerini yapmaya motive edebilmeli, iş tatminsizliği yaratmamalı ve örgütsel vatandaşlığı desteklemelidir.

Verimlilik ve Etkinlik Artışı Sağlama:

Şeffaf ve adil bir ücret politikası, diğer tüm işletme politikaları gibi, çalışanların verimliliklerini ve dolayısıyla işletmenin kurumsal performansını arttırabilmelidir.

 

Ücret Politikası İlkeleri

Eşitlik İlkesi:

İşletmede aynı iş güçlüğüne sahip iki iş için farklı ücret ödenmemeli.

 

Dengeli Ücret İlkesi:

Ücret iş görenin yaşam kalitesini düşürmemeli ancak işletmenin sabit maliyetini de arttırmamalıdır. İş görenin yaşam kalitesini ve sabit maliyetler arasında denge yaratacak düzeyde ücretler saptanmalıdır.

 

Yükselme(Terfi) ile Orantılı Ücret İlkesi:

Çalışan işletmede terfi alır ve pozisyonu yükselirse artan yetki ve sorumlulukları doğrultusunda ücretinin de artması gerekmektedir.

Bütünlük İlkesi:

Ücret sisteminde mavi ve beyaz yakalıların ücretleri arasında bütünlük sağlanmalıdır.

Nesnellik İlkesi:

Ücret politikası objektif ölçütlere göre hazırlanmalıdır. Duygusallıktan uzak ve profesyonel bir yaklaşım içermelidir.

Cari Ücrete Uygunluk İlkesi:

İş gücü piyasasında emeğin fiyatını arza ve talebe göre belirleyen ücret düzeyi cari ücret denilmektedir. İş gücü arzı fazlaysa, iş talebi artacak ve ücretler düşecek, buna karşılık iş gücü talebi fazlaysa, arz yetersiz kalacağı için ücretler artacaktır. İşletme yönetimi, ücretleri cari ücret düzeyine uygun olarak belirlemelidir.

Ücret yönetiminin daha çok etik açıdan büyük etkilere sahip olduğunu söyleyebilmek mümkün. İş ortamında düzeni sağlayan büyük yönetim faktörü de denilebilir. Tabi, yukarıda saydığımız ilkeleri uygularsak.